Ärzt:innen als Arbeitgeber

Was Sie von anderen Führungskräften lernen können

Der Fachkräftemangel macht auch vor dem medizinischen Bereich nicht Halt: Der MFA-Beruf ist von der Bundesagentur für Arbeit als Engpassberuf gelistet. Ärzt:innen als Arbeitgeber brauchen Strategien, um gutes Personal für sich zu gewinnen – und durch ein attraktives Arbeitsumfeld zu halten. Unternehmen in der freien Wirtschaft beauftragen Expert:innen, um diese Herausforderung zu meistern – in Arztpraxen fehlt es dafür oft an Zeit und Ressourcen. medflex gibt einen Einblick in erfolgserprobte Führungsstrategien, die sich auf die Arztpraxis übertragen lassen – mit praktischen Tipps für die Umsetzung.

Was ist Employer Branding und wieso ist es wichtig?

4 Tage Wochen, Home Office Optionen, Tischtennisplatte am Arbeitsplatz und am besten eine Siebträger-Kaffeemaschine in der Gemeinschaftsküche: Wer heute Fachkräfte gerade in Engpassberufen anwerben und halten möchte, muss sich als Arbeitgeber ganz schön ins Zeug legen. So zumindest das Klischee. Und ja, die Zeiten, in denen auf eine Stellenausschreibung wie von selbst qualifizierte Bewerbungen ins Postfach flatterten, sind vorbei. Wer im Rennen um gutes Personal die Nase vorn haben will, muss also zeigen, weshalb die eigene Stelle besonders attraktiv ist. Hier kommt das sogenannte Employer Branding ins Spiel – die erste Geheimwaffe!

„Ein moderner Arbeitgeber zeichnet sich auf jeden Fall durch Employer Branding aus“, erklärt Catharina Croisier, Head of People and Culture bei medflex. Das bedeutet, dass ein Unternehmen – oder eine Praxis – etwa auf der eigenen Webseite oder in den Sozialen Medien aktiv nach außen trägt, welche Werte dort wichtig sind und gelebt werden. Dabei kann es sich etwa um eine offene Feedback-Kultur, viel Gestaltungsspielraum oder Nachhaltigkeit handeln. Der Arbeitgeber schafft (und bewirbt) also eine möglichst attraktive Marke.

Legen Sie besonders hohen Wert darauf, dass jedes Teammitglied seine Ideen einbringen kann? Achten Sie auf einen umweltbewussten Arbeitsalltag, indem Sie etwa aktiv Energie sparen, möglichst wenig Papier verwenden oder Ihren Mitarbeitenden Fahrräder zur Verfügung stellen? Unterstützen Sie gesundheitsfördernde Maßnahmen, z. B. in Form eines Zuschusses zu Sportangeboten? Dann sagen Sie das! Wenn potenzielle Kandidat:innen diese Informationen finden, schaffen Sie es als zukünftiger Arbeitgeber viel leichter in die engere Auswahl.

Auf Ihrer Webseite können Sie beispielsweise eine kurze Rubrik für Bewerber:innen mit Ihrer “Arbeitgebermarke” integrieren. Besonders gut kommen auch Fotos vom Team an, z. B. von gemeinsamen Events oder Aktivitäten. Bieten Sie einen Einblick in Ihren Arbeitsalltag und zeigen Sie, was Sie besonders macht – je interaktiver, desto besser. Sie können auch einen Abschnitt mit diesen Informationen direkt in die Stellenausschreibung einfügen.

Die Personalsuche: Gezielte Ansprache und Cultural Fit

Nicht schön zu hören, aber leider wahr: Eine attraktive Außendarstellung allein reicht als Rekrutierungsmaßnahme in der Regel leider nicht aus. Was also tun, um das Interesse von Bewerber:innen zu wecken? „Es lohnt sich, sich wirklich mit einzelnen Profilen auseinanderzusetzen und die Leute gezielt anzusprechen – möglicherweise auch in unterschiedlichen Formaten wie Sprachnachrichten oder Videos, damit sie sich sofort eine lebhafte Vorstellung davon machen können, was sie erwartet“, rät Catharina. Je besser die Ansprache zur Person passt, desto höher die Chancen auf eine positive Rückmeldung.

Ältere und jüngere Ärztin schütteln sich die Hände Im Bewerbungsprozess selbst sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass auch sie sich in einer „Bewerberposition“ befinden. Es gehe heute weniger darum, etwa Lücken im Lebenslauf abzufragen, als darum, ein klares Bild davon zu vermitteln, wie im Unternehmen gearbeitet wird, wie sich Kandidat:innen ihren Arbeitsalltag vorstellen können, welche Aufgaben und Erwartungen auf sie zukommen, wie das Team aufgestellt ist und wie es „tickt“. „Es geht viel um Mindset und um die Frage ‚Passen wir zueinander?‘“, fasst Catharina zusammen.

Mit geschickten Fragen kann ausgelotet werden, ob die Werte der Person mit denen des Unternehmens bzw. der Praxis übereinstimmen und ob sie gut mit der jeweiligen Arbeitsweise zurechtkommen wird. Kurz: ob sie in verschiedenen Bereichen zur Unternehmenskultur passt – der sogenannte Cultural Fit. So wichtig die fachliche Eignung natürlich nach wie vor ist, ist Catharina überzeugt: „Wenn der Cultural Fit nicht passt, dann passt es nicht. Wenn sich eine Person im Gesamtgefüge unwohl fühlt, kann es eigentlich nicht funktionieren.“

Auch als Arzt: Arbeitgeber-Bewertungen können den Unterschied machen

Haben beide Seiten festgestellt, dass es „passt“, ist die Sache klar, oder? Nicht zu vorschnell: Die meisten Kandidat:innen werfen vor Vertragsunterzeichnung zumindest einen Blick in die gängigen Bewertungsportale im Internet, um zu sehen, was aktuelle und ehemalige Mitarbeiter:innen ihres potenziellen neuen Arbeitgebers zu berichten haben. Sicher kennen Sie die bekannten Arbeitgeberportale, auf denen Mitarbeiter, Bewerberinnen und ehemalige Angestellte das Unternehmen und die Arbeitskultur nach verschiedenen Kriterien bewerten.

„Während des Bewerbungsprozesses sind diese Online-Bewertungen ein Mittel zum Validieren: Wenn jemand nach dem ersten Gespräch an einem Punkt zweifelt, wird er oder sie nach Bewertungen schauen. Und wenn dort jemand diesen Zweifel bestätigt, wird die Person sich wahrscheinlich lieber nach einer anderen Stelle umsehen. Umgekehrt schafft es ein gewisses Vertrauen, wenn man sieht, dass viele Mitarbeitende happy im Unternehmen sind oder einzelne Aspekte besonders gern mögen“, erklärt Catharina.

Eine möglichst gute Gesamtbewertung zahlt sich also aus. Wie aber geht man damit um, wenn doch einmal eine negative Beurteilung auf einem solchen Portal auftaucht? Hier sollten Sie die folgenden drei Grundregeln beachten:

Antworten Sie in jedem Fall auf die Bewertung und bedanken Sie sich für das Feedback. So zeigen Sie, dass Sie Wert auf die Meinung (ehemaliger) Mitarbeiter:innen legen und offen für Kritik sind.
Gehen Sie auf einzelne Kritikpunkte ein und bringen Sie konkrete Argumente, falls Sie der Meinung sind, dass sie unberechtigt sind.
Reflektieren Sie ehrlich: Ist an der Kritik etwas dran? Wenn ja, nennen Sie in Ihrer Antwort gleich die Schritte, die Sie unternehmen werden, um den genannten Aspekt zu verbessern.

Grundsätzlich rät Catharina dazu, sowohl negative als auch positive Bewertungen zu beantworten. So sehen (potenzielle) Bewerber:innen sofort, dass Sie Ihr Personal und seine Meinungen wertschätzen und ehrlich an einer stetigen Verbesserung des Arbeitsumfeldes interessiert sind.

Zeit, Flexibilität, Mitgestaltung: Was sich Mitarbeiter:innen wünschen

Aber was genau zeichnet eigentlich ein „gutes Arbeitsumfeld“ aus? Worauf wird Wert gelegt? Auch wenn die Antwort hierauf sicher sehr individuell ist, zeigt sich doch eine klare Entwicklung: „Wir sehen mittlerweile einen Arbeitnehmermarkt, auf dem das Gehalt – besonders für junge Menschen – oft nicht mehr die primäre Rolle spielt“, erklärt Catharina. „Qualität ist viel wichtiger geworden. Zum Beispiel möchten immer mehr junge Menschen nicht mehr in Vollzeit arbeiten. Flexibilität und auch Sinnhaftigkeit sind in den Vordergrund gerückt.“

Eng verknüpft mit dem Aspekt der Sinnhaftigkeit ist der Punkt „Mitgestaltung“. Wer genug Raum hat, sich und seine Ideen einzubringen und diese auch gehört und ggf. angenommen werden, empfindet mehr Sinn bei seiner Arbeit – und damit auch mehr intrinsische Motivation. Zu diesem Zweck sollten Arbeitgeber statt einzelnen Aufgaben etwa eher Projektaufträge vergeben, sodass das Personal selbst entscheiden kann, mit welchen konkreten Schritten es seine „Mission“ erfüllt.

Eine solche “Mission” des MFA-Teams könnte etwa lauten: „Wir sorgen dafür, dass die Patient:innen für Präsenztermine optimal vorbereitet sind, um Zeit und Aufwand zu sparen.” Wie genau dieses Ziel erreicht wird, liegt in den Händen des Teams selbst. Wichtig ist hierbei, die Verantwortlichkeiten im Vorfeld genau festzulegen: Wer hat an welchem Punkt die Entscheidungshoheit? Was muss ggf. von einem Vorgesetzten geprüft oder freigegeben werden?

Mehr konkrete Tipps hierzu gibt Martin Drees, Co-Founder und CEO bei medflex, im Web-Seminar „Moderne Führung als Arzt“.

Gutes Delegieren und projekt- statt aufgabenbasiertes Arbeiten zahlt sich nicht nur in Bezug auf die Motivation und Zufriedenheit des Personals aus. Es schafft auch Raum für Vorgesetzte, sich wieder intensiver ihren Prioritäten zu widmen, und fördert nicht zuletzt Innovation: „Innovationen können eigentlich nur entstehen, wenn jede:r die Möglichkeit hat, seine oder ihre Meinung zu äußern und Ideen einzubringen“, so Catharina.

Der richtige Umgang mit Kündigungen

Auch beim besten Arbeitsklima passiert es früher oder später jeder Praxis wie in jedem Unternehmen, dass ein Teammitglied sich verabschiedet, um neue Wege einzuschlagen. Doch selbst daraus kann man Positives ziehen. Catharina empfiehlt, in jedem Fall ein Austrittsgespräch zu führen: „In der Regel sind das sehr offene Gespräche, weil es nichts mehr zu verlieren gibt. Da kann man als Arbeitgeber wirklich viel rausziehen, weil oft Punkte angesprochen werden, die die Person zwar vorher auch schon gestört haben, die sie aber nicht angesprochen, sondern still hingenommen hat.“

Im Guten auseinanderzugehen, hat noch mehr Vorteile: Zum einen muss der Arbeitgeber weniger mit einer negativen Bewertung auf den oben genannten Portalen rechnen. Zum anderen besteht die Chance, dass ein geschätztes Teammitglied zu einem späteren Zeitpunkt zurück ins Unternehmen oder die Praxis kommt. „Gerade junge Menschen im ersten Job ziehen nun mal irgendwann weiter, um sich andere Möglichkeiten anzusehen. Wenn sie dann merken, dass die erste Station im Vergleich doch recht gut war, kommen sie gern zurück, wenn man im Guten auseinandergegangen ist und die Tür offensteht.“

Zusammenfassung:

Kommunizieren Sie Ihre Werte und tragen Sie Ihre Marke nach außen, um das Interesse passender Bewerber:innen zu wecken
Sprechen Sie interessante Kandidat:innen möglichst gezielt an, wenn Sie auf Personalsuche sind
Finden Sie im Vorstellungsgespräch heraus, ob die Person in Ihr Team und zu Ihrer Art des Arbeitens passt
Antworten Sie auf Arbeitgeber-Bewertungen und seien Sie offen gegenüber Kritik
Lassen Sie Ihrem Team Gestaltungsfreiraum, indem Sie eher Projektaufträge als einzelne Aufgaben geben (das entlastet auch Sie!)
Nutzen Sie Kündigungen als Gelegenheit, wertvolles offenes Feedback einzuholen

Übrigens: Auch moderne, digitale Workflows tragen zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Mit medflex reduzieren Sie Telefonanrufe und sind gleichzeitig besser erreichbar, was zu zufriedeneren Patient:innen UND Kolleg:innen führt.

Außerdem managen Sie mit medflex das Patientenaufkommen in Ihrer Praxis effizient und erleichtern die Kommunikation intern im Team – und extern mit Zuweiser:innen, Pflegeheimen, Kliniken und Laboren. Alles asynchron – sodass Sie und Ihr Team Anfragen dann beantworten können, wenn es zeitlich gut passt. Ohne Fax, ohne komplette Abhängigkeit vom Telefon, einfach, modern, digital. Und gerne auch mal aus dem Home-Office.

Ihre Vorteile:

Sie erhalten Patientenanfragen digital in einem strukturierten, filterbaren Eingang
DSGVO-konformes Messaging in Echtzeit statt umständlichem Faxen
Weniger Stress durch Telefonklingeln durch asynchrone Kommunikation per Messenger
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23. Februar 2023
Lesedauer: 7 min

Arztalltag

Rosa Schwartz

Rosa, Jahrgang 1982, ist seit Juli 2022 Content Marketing Managerin bei medflex. Die Sprach- und Literaturwissenschaftlerin interessiert sich vor allem für die Themen New Work und Digitalisierungsprozesse.